Housekeeping Bölümünün Diğer Bölümlerle İlişkileri

Yazar admin tarih Ağu 2nd, 2011

Housekeeping Bölümünün başarılı bir faaliyet gösterebilmesi, ancak bölüm içinde ve diğer bölümlerle etkili iletişim sağlaması ile mümkündür. devamı »

Servis&Bar,Mutfak,Önbüro,Kat Hizmetleri,Güvenlik ,Stajyer alımı yapılacaktır

Yazar admin tarih Mar 13th, 2010

 

devamı »

EĞLENCE HİZMETLERİ

Yazar admin tarih Mar 22nd, 2009

 21. yüzyıla girildiğinde tüm dünya yeni bir kalite anlayışı ile hızlı bir değişim rüzgârının etkisi

altındadır. Bu hızlı değişim sonucu turizm sektörü içinde eğlence hizmetleri de ülkemizde önemli

düzeyde istihdam  alanı oluşturmaktadır. Eğlence hizmetleri, küresel düzeyde hızla değişen pazar

ve rekabet koşulları nedeni  ile dinamik bir gelişim içindedir; stratejik bir hizmet olarak turizm

sektöründe önemli bir yer tutmaktadır. Özellikle hızla küreselleşmekte olan bu sektörde rekabet

 büyük yoğunluk kazanmakta ve rekabet gücünün geliştirilmesi için özel uygulamalar geliştirilmektedir.

 Havai fişek organizasyonları, müzik ve sanat etkinlikleri, dekor atölyeleri, kostüm devamı »

SERVİS ELEMANI

Yazar admin tarih Kas 22nd, 2008

ilginiz içintesekkurler ilan kaldırılmıstır

SICAKCI AŞÇI ARANIYOR

Yazar admin tarih Kas 12th, 2008

ilginiz içintesekkurler ilan kaldırılmıstır

KÜÇÜK İSLETMELERDE PERSONEL TEMINI VE KARSILASAN SORUNLAR

Yazar admin tarih Eki 10th, 2008

Bir ülkenin küresel ekonomide ne kadar basarılı olacagını o ülkenin kamu ve özel sektördeki organizasyonlarının etkinligi belirler. Organizasyonların kaynaklarının kullanımı açısından insan kaynaklarının özel bir yeri vardır.
Insan kaynakları organizasyon içerisinde diger kaynakların kullanımı ile ilgili karar verebilmekte ve bu kararları yürütebilmektedir. Küresellesme, teknolojik gelisim, artan rekabet ve is gücü piyasasındaki degisim insan
kaynakları yönetiminin organizasyon içerisindeki rolünü de etkilemistir.Günümüzde Sirketlerde personel temini sorumlulugu olan yöneticilere göreve uygun kisilerin temini konusunda yardımcı olabilmek için literatürde
yol gösterici çok sayıda çalısma yapılmıstır. Ancak bu çalısmaların büyük bir bölümü büyük ölçekli organizasyonlara yöneliktir. Özellikle küçük ölçekli sirketler için literatürde fazla sayıda çalısma bulunmamaktadır.
Arastırmanın Amacı
Bu çalısmada bilinen personel temini yöntemlerinin Küçük Isletmelerde ne ölçüde kullanıldıgı, personel temininde Küçük Isletmelerin karsılastıgı sorunlar, ve bu sorunları asmak için kullandıkları yöntemler incelenmektedir.
Personel Temin Süreci
Personel temini konusunda baslıca insan kaynakları yönetimi kitapları genellikle dört asamadan olusan sistemli bir süreç önermektedir: münhalin mutlaka doldurulması gerekip gerekmediginin tespiti, is analizi, is tanımının
yapılması ve isi yapacak kisinin özelliklerinin belirlenmesi. Torrington (1991) Küçük Isletmelerde yöneticinin sadece “görevin önemli yönleri ve göreve gelecek kisiden beklentilerini” incelemesinin yeterli olacagını ve detaylı bir is analizi / is tanımının yapılması / isi yapacak kisinin özelliklerinin belirlenmesi sürecinin gerekli olmadıgını söylemektedir. Daha sonra münhalin sirket içerisinden doldurulup doldurulamayacagı belirlenir. Eger dısardan birisinin alınması gerekliyse, uygun adayların basvurmasını saglamak için yapılması gerekenler, basvuru yöntemleri, ve seçim yöntemleri belirlenir.
Literatürde genellikle gazete reklamları, is ve isçi bulma kurumları gibi resmi personel temini yöntemleri ile mevcut personelin tavsiyesi gibi kisisel personel temini yöntemleri arasında bir ayrım yapmaktadır. Tanıdıklar vasıtasıyla personel temininin bazı avantajları oldugu gözlemlenmektedir. Harcanan zamanın ve maliyetinin düsük olmasının yanında bu yöntemle bulunan personel genellikle isyeri hakkında bilgi sahibidir ve gerçekçi beklentileri vardır (Watson, 1989). Bunun yanında mevcut çalısanlar yeni is arkadaslarına isyerini tanıtmak ve uyumunu kolaylastırmak konusunda daha isteklidirler. Tanıdıklar vasıtasıyla personel bulmanın personel degisim oranını düsürecegine inanan yazarlar bulunmaktadır. Bonn ve Forbringer (1992) ABD’nde konaklama sektöründe yüksek is gücü devri
oranlarını düsürebilmek için bazı büyük sirketlerin mevcut çalısanlarına basarılı olacak yeni personel adayları getirmeleri durumunda çesitli ödüller verdigini aktarmaktadır. Ancak tanıdıklar vasıtasıyla personel bulma gibi
kisisel yöntemlerin bazı dezavantajları vardır. Bunlardan bir tanesi çok uygun olabilecek bazı adaylara hiç ulasmamak digeri de toplumdaki farklı gruplara fırsat tanımamaktır. Atkinson ve Storey (1994) çalısanlar açısından çalısma hayatı kalitesinin küçük isletmelerde büyük isletmelere göre daha kötü oldugunu sonucuna varmıstır. Ritchie (1993) küçük isletmelerinin personel adayları tarafından genellikle tercih edilmeyen yerler oldugunu belirtmektedir. Dolayısıyla küçük isletmeler büyük isletmelere göre kaliteli personeli temin etmekte daha fazla zorlanmaktadır. Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde isletme yöneticilerinin bir çogu yetismis elemanların genellikle devlet memuru olmak için sirketten ayrıldıklarını belirtmektedirler. Türkiye’de küçük ve orta ölçekli sanayi isletmelerini üniversite ve yüksekokul mezunu nitelikli eleman istihdamına yönlendirmek ve bu faaliyetlerinin desteklenmesi ile verimliliklerini arttırarak ulusal ve uluslararası ticarette güçlenerek rekabet edebilmelerinin saglanması amacı ile nitelikli personelin maasının önemli
bir bölümünü geçici bir süre için devletin karsıladıgı bir istihdam destegi yönetmeligi hazırlanmıstır (Tekmer,2001).
Genel olarak küçük isletmelerde kisisel yöntemlerle personel temininin yaygın oldugu kabul edilir. Ancak Scott (1989) küçük isletmelerin personel temini yöntemlerinin sektörlere göre farklılık gösterdigini ortaya koymustur.
Buna göre hizmet ve geleneksel imalat sektörlerinde kisisel yöntemler tercih edilirken, yüksek teknoloji sektöründe resmi yöntemlerin kullanımı çok daha yaygın oldugu ortaya çıkmaktadır. Atkinson ve Meager (1994)
personel temini yöntemlerinin ise alınacak personelin niteligine göre de degistigini belirtmektedir; yönetici ve düz isçi alırken kisisel yöntemler kullanan küçük isletmeler teknik personel alırken daha fazla resmi yöntemleri tercih etmektedirler. isletme büyüklügü ve resmi yöntemlerin kullanımı arasında bir pozitif bir iliski oldugunu tespit etmistir. Isletme büyüdükçe personel temini ihtiyacı arttıgından resmi yöntemlerin kullanımı artmaktadır. Ancak Atkinson ve Meager arastırmasında, mümkün olması halinde isletmelerin kisisel yöntemleri resmi yöntemlere tercih ettigini
görmüstür.
Arastırmanın Kapsamı
Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti (KKTC) Ekonomi Bakanlıgı ve Sosyal Sigortalar Dairesi’nden alınan listelere göre arastırmanın yapıldıgı tarihte KKTC’nde faaliyet gösteren 100′den fazla personel istihdam eden
isletmelerin tümüne anket formları gönderilmistir. Ana kütleyi olusturan 80 isletmenin 68 tanesinden geçerli anket formları toplanabilmistir.
Arastırmanın Yöntemi
Arastırmada Cranet Uluslararası Stratejik Insan Kaynakları Arastırması anket formundan yararlanılmıstır.
Arastırmanın Bulguları
Yönetici seçerken KKTC isletmelerinin önemli bir bölümü organizasyon içerisinden yükseltme yoluna gitmektedir. KKTC isletmelerinin %61′i orta kademe yöneticilerini kendi bünyesinden temin etmektedir. Bu tür
uygulamaların çalısanların sirket içerisinde yükselebilecekleri mesajını vermesi açısından faydası vardır, ancak eger etkin egitim programları ile desteklenmiyorsa kötü sonuçlara yol açması muhtemeldir. Ankete katılan
KKTC isletmelerinin sadece %41′i egitim ihtiyaçlarını sistemli bir sekilde analiz etmektedir.
Personel seçimi konusunda KKTC isletmelerinin çogu bire bir mülakat yöntemini kullanmaktadır. KKTC isletmelerinde psikometrik testlerin veya degerlendirme merkezlerinin (assesment centers) kullanımının çok ender oldugu belirtilmistir. Toplumsal açıdan nüfusta temsil edilen ancak is hayatında yeterince temsil edilmeyen grupların istihdamı önemlidir. Ancak, bu kisilerin istihdamının yanında gelisimi de desteklenmelidir. KKTC isletmelerinin yarıdan fazlası
isyerlerinde özürlülerin istihdamını tesvik ettiklerini (KKTC yasalarına göre 100 kisiden fazla personel istihdam eden kuruluslar %1 oranında özürlü istihdam etmek zorundadır) ancak egitim veya yükselme konularında özürlü
personeli takip etmediklerini belirtmistirler. KKTC isletmelerinin %10′u kadınların istihdamını belirli oranlar kullanarak tesvik ettigini belirtmis ancak egitim ve yükselmelerde kadınların oranlarını takip eden isletme oranı sadece %3.3′tür. Kuzey Kıbrıs’ta devletin istihdamda önemli bir rolü bulunmaktadır. Nüfusun önemli bir oranı devlet memuru olarak çalısmaktadır bunun yanında devlet tarafından yönetilen Kamu Iktisadi Tesebbüsleri ve Evkaf Idaresine ait isletmelerde de önemli oranda kisi istihdam edilmektedir. Yapılan anketin sonuçlarının degerlendirilmesi için insan kaynakları yöneticileri ile yapılan mülakatlarda birçok özel sektör yöneticisi devlet kuruluslarının özel sektör ile haksız bir rekabet içerisinde oldugunu ifade etmistir. Yöneticiler özel sektörün devletin verebilecegi maas ve özlük haklarını personeline veremediginden dolayı nitelikli personelin özel sektörü tercih etmedigini vurgulamıstırlar. Bunun yanında anket sonuçları insan kaynakları uygulamalarının özellikle KITler ve Evkaf Idaresine ait isletmelerde bulundugunu göstermistir. Gelismis ülkelerde insan kaynakları yönetiminin gelisme asamalarına baktıgımızda, ilk olarak personel bilgilerinin dosyalandıgı bir birim olarak ortaya çıktıgını, daha sonra bu rolüne üst yönetim ve devlete istihdam edilen personel ile ilgili raporlar hazırlamanın ve çalısanlar ve çalısan örgütleri ile iletisimin eklendigini. Daha sonra ise bir çok organizasyonda insan kaynakları yönetimi biriminin stratejik bir rol üstlendigini görüyoruz. Özçelik (2000) personel temini, temin edilenlerin isletmede devamlılıgının saglanması için yapılan çalısmaların ve karsılasılan güçlüklerin,
isletmelerin insan kaynakları departmanı ve yöneticisi olup olmamasına göre farklı oldugunu tespit etmistir. KKTC’nde yapılan ankete katılan isletmelerin yarıdan fazlası personel konularından sorumlu özel bir birimi olmadıgını belirtmistir. KKTC’nde personel birimi olan isletmelerin büyük bir bölümünün kamu isletmeleri (KIT veya Evkaf tarafından çalıstırılan isletmeler) oldugu dikkat çekicidir.
KAYNAKÇA
Atkinson, J. ve Meager, N. (1994). Running to Stand Still: The Small Firm in the
Labour Market, Employment in the Small Firm and the Labour Market,
Routledge.
Atkinson, J. ve Storey, D. (1994). Small Firms and Employment, Employment in the
Small Firm and the Labour Market, Routledge.
Bonn, M.A. ve Forbringer, L.R. (1992), Reducing Turnover in the Hospitality
Industry: An Overview of Recruitment, Selection and Retention,
International Journal of Hospitality Management, 11/1 s.47-63
Özçelik, A,O. (2000) Isletmelerde Insan Kaynaklarına Iliskin Bazı Kriterlere Göre Ise
Alma Uygulamalarındaki Farklılıkların Belirlenmesine Yönelik Bir
Arastırma. 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 25-27 Mayıs
2000, Nevsehir Bildiri Kitabı s. 801-817
Ritchie (1993). Strategies for HRM: Challenges in Smaller and Entrepreneurial
Organizations, Human Resource Management, Addison-Wesley
Scott, M., (1989). Management and Industrial Relations in Small Firms, Department
of Employment Research Paper No. 70. Ingiltere
Tekmer, (2001). http://www.tekmer.gov.tr/duyurular/yonetmelik/istihdam_text.htm
Torrington, D. (1991). Employee Resourcing, Institute of Personnel Management,
London
Watson, T. (1989). Recruitment and Selection, Personnel Management, Blackwell,
Oxford

Erzurum Myo .Tur.böl.
Şeref Kapan

 

Kategoriler

E-POSTA