TURİZM VE OTELCİLİK PORTALI

Ağırlama hizmet işletmelerinde menü planlamasında bilgisayar kullanımı gün geçtikçe yoğunlaşmaktadır. Örneğin, hastaneler menü planlamasında bilgisayarı ilk defa normal diyetler ve genel menülerde daha sonra ise özel menüler diyet menülerinin planlamasında kullanmışlardır. Menü planlamasında bilgisayar kullanımının geleneksel usullerle yapılan menü planlamasına göre daha avantajlı olduğu yapılan bir araştırmada ortaya çıkarılmıştır. Bu araştırmada sodyum sınırlı, şekerli ve bunun gibi onbir çeşit değiştirilmiş (özel) diyet menüler besin içeriği ve hammadde yiyecek maliyeti konularında karşılaştırılarak aşağıdaki sonuçlar alınmıştır. devamı »

Mayalar ve benzeri mantarlar besinler için yararlı ve zararlı olabilirler. Mayaların şekilleri çok değişiktir. Yuvarlak ve çomak şeklinde oldukları gibi limon, armut, ve yumurta biçiminde olanları da vardır. Tomurcuklanarak çoğalırlar. Olgunlaşan tomurcuk ana hücreyi terk eder.
Mayalar kendi başlarına yaşayamazlar, bu nedenle diğer bitki ve hayvanlarda asalak olarak yaşarlar. Bakterilerden daha büyük olup enleri 2 – 6 mm, boyları 10 – 30 mm arasında değişir. Mayalar besin endüstrisinde çok önemlidirler. Ekmek yapımında ve bira üretiminde, peynirlerin olgunlaşmasında, enzim üretiminde ve çeşitli yiyeceklerin hazırlanmasında kullanılırlar. Bazıları da B- grubu vitaminleri sentez ederler. Bazı mayalar ise turşu, meyve suyu,şurup, pekmez, jöle, et, şarap gibi bir çok besinlerin bozulmasına neden olurlar. Bazı mayalar sıvıların yüzeyinde üreyerek bir tabaka oluştururken bazıları ise sıvının içinde ürerler. Mayalar da küfler gibi daha az neme gerek duyarak bakterilerden farklılık gösterirler. devamı »

Vücutta Dağılımı ve Görevi

Yetişkin insan vücudunda ortalama 12-20 mg. kadar manganez bulunur.Manganez, en çok kemiklerde, karaciğerde, pankreasta, hipofiz bezinde, ve meme bezlerinde bulunur; akciğer, kas, ve bağ dokuda çok azdır. Dokulardaki manganez miktarının oldukça durağan olduğu bilinmektedir. Hücrede, manganezin daha çok çekirdekte ve stoplazmadaki canlı birimlerde bulunduğu anlaşılmıştır.Manganez glutamin sentetaz, piruvat karboksilaz, aynı zamanda kofaktör olarak çinkoyu da kullanan süperoksit dismutaz gibi enzimlerin bileşiminde bulunur.Bu enzimlerin bazıları bağ dokunun oluşumu, büyüme, lipit karbonhidrat metabolizması için gereklidir.Mn içeren süperoksit dimutas hücreyi kimyasal ve radyasyonun oluşturduğu karsinojenesizden korur.Serum Mn. ile süperoksit dismutas aktivitesi arasında doğrusal ilinti bulunmuştur.Bu enzimlerin bazıları ile manganez bir kısım metal iyonlarının aktivitasyonunu sağlar.Bazı temel enzim tepkimelerinde magnezyum ile birlikte çalışır. Diyetle alınan manganezin insanlarda emilimi azdır ve ortalama %6 olarak bildirilmiştir.Manganez yetersizliği tanımlanamamıştır.Bilinen görevi bazı enzimleri etkinliğini arttırmasıyla ilgilidir.Dipeptidas, karboksipeptidas enzimleri; yağ asitleri metabolizması; kolesterol senteziyle ilgili bazı enzimlerin; üre senteziyle ilgili olan arginaz enziminin etkinliğini arttırdığı belirlenmiştir.Hayvanlar üzerinde yapılan çalışmalarda düşük miktarda manganez alınmasında kemik metabolizmasında bozukluklar meydana gelmektedir.Laboratuar hayvanlarında; büyüme geriliği,kemiklerde yapısal ve kimyasal anormallikler, dişilerde kısırlık ve lipit metabolizmasında bozukluklar şeklinde yetersizlik belirtileri oluşturulmuştur.Kuşlarda ve tavuklarda manganez yetersizliğinde kemik anormallikleri görülmüştür.Kemiklerdeki anormalliklerin mukopolisakkaritlerin sentezindeki bozukluktan ileri geldiği sanılmaktadır.Yetersizlikler manganez verilmekle iyileştirilmektedir.

İnvitro çalışmalardaki, manganezin, magnezyumun etkilediği deoksiribonükleas, fosfataz, arginaz, eksopeptidas, dipeptidas ve sistein disülfidiraz enzimlerinin aktivitesini arttırdığı bulunmuştur.
Demir yetersizliğinde manganez emilimi artmaktadır. Kana emilen 2 değerli manganez, 3 değerli manganeze okside olarak beta-1- globuline bağlanarak taşınır. Transferinin manganeze taşıdığı bildirilmiştir.Hücre içi ve dışı sıvılardaki manganez dinamik dengededir. Safra ile bir miktarı salgılanır ve tekrar geri emilir.

Kaynakları ve İhtiyaç

Manganez, daha çok bitkisel besinlerde bulunur. En iyi kaynakları fındık, fıstık, ceviz, çay, kuru baklagiller, tahıl taneleri ve bunların öz embriyo kısımları ve yapraklı besinlerdir.Öğütme sırasında tahıl tanelerinin embriyosu alınırsa manganezde önemli kayıplar olabilir. Yeşil yapraklı sebze ve meyveler de manganez açısından zengindir. Hayvansal besinler iyi kaynak sayılmazlar.

Günlük manganez ihtiyacının ne kadar olduğu bilinmemektedir. Yetişkin erkeklerin günlük diyetinde 3-9 mg. arasında manganez bulunduğu, bunun %40 kadarının emildiği ve emilen miktarın da yeterli olduğu sanılmaktadır. Günlük manganez ihtiyacının, 0-1 yaşında 0,5-1,0 mg. , ergenlerin ve yetişkinlerin 2,5-5,0 mg. arasında olduğu tahmin edilmektedir. Günlük 3 mg. manganez ihtiyacını karşılamak için örneğin; 50 gr. yulaf ezmesi, 150 gr. balık, 150 gr. kepekli buğday ekmeği, 150 gr. kurubaklagil, 100 gr. soya fasülyesi , 1000 gr. et, sakatat veya 1000 gr. peynirle karşılanabilmektedir.

Diyette fazla kalsiyum ve fosfor, bağırsakta manganez emilimini bozar. Kana geçen manganez, plazmada özel bir globuline bağlanarak taşınır. Bu manganez- globulin bileşiğine transmanganin denir. Safra ve pankreas özsuları yoluyla az miktarda manganez dışkıyla dışarı atılır. İdrarla atım çok azdır.

Manganez kullanılan endüstri yerlerinde fazla manganez alımı solunum sistemi hastalıkları, nörolojik ve troid hormonlarında bozukluklara neden olur. Vücuda fazla manganez alınması, vücutta zehirlenmelere yol açar. Bu uzun süre madencilikle uğraşan ve manganezin kullanıldığı işlerde çalışanlarda görülür. Solunum yoluyla vücuda yavaş yavaş manganez girer ve daha çok karaciğerde birikir. Ağızdan günlük 10mg. dan çok alım güvenilir değildir.

ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ TURİZM MESLEK YÜKSEKOKULU

Ders Sorumlusu:Ogrt.Görv. Sevgi GÖKTEPE

yazan;

ASLIHAN KOBAZA

Vücutta Dağıtım ve Görevleri
Yetişkin insan vücudunda toplam 21-25 gr. Kadar magnezyum bulunur. Bunun önemli bir kısmı kemik ve dişlerin yapısındadır. Kalanı: kas, karaciğer gibi yumuşak dokularda ve vücut sıvılarındadır. Vücut sıvılarındaki magnezyumun çoğu hücre içi sıvısındadır. Bunun bir kısmı iyonlaşmış, bir kısmı da proteinlere bağlı durumdadır. Hücre iiçnde en yoğun olarak mitokondria?da bulunur
Magnezyumun vücuttaki başlıca görevleri
1. Magnezyum, sinir sistemi ve kasların düzenli çalışmasında görev alır. Bu mineralin, sinirlerde elektriksel iletim ve ilgi olduğu bulunmuştur. Magnezyum yetersizliğinde sinir sisteminde iletim bozukluğu ve aşırı uyarılma nedeniyle tetani denilen durum görülür.
2. Magnezyum, kemik ve dişleri oluşturan maddelerdendir. Kemik külünün %1 kadarını magnezyum oluşturur. Yetersizlik durumunda, kemiklerdeki magnezyumun yarısında yakını çekilerek kullanılabilecek özelliktedir.
3. Vücut sıvılarındaki magnezyum, geçişme basıncının ve asit-baz dengesinin kurulmasına yardımcıdır.
4. Magnezyum, enerji oluşum sürecinde bazı enzimlerin etkinlik göstermesi için gereklidir.
Magnezyum kan basıncının düzenlenmesinde de yardımcıdır.
Yine yaşlılarda glikoz toleransını düzeltici etki yaptığı belirlenmiştir. devamı »

Lokanta, ücret karşılığı yiyecek ve içecek servis edilen, halka açık işletme veya para kazanmak için halka yemek satılan yer olarak tanımlanır. Lokanta, bir otelin bünyesinde olabileceği gibi, bağımsız bir yiyecek ve içecek işletmesi şeklinde de olabilir. İşletmeni bir otel bünyesinde bulunması, onun fonksiyon ve özelliklerini değiştirmez fakat işletme şekli yönünden bazı farklılıkları gösterebilir. devamı »

Hayvan ve bitki dokularnın eter, benz,n kloroform gibi bir yağ çözücülerinde eriyen bölümlerie ham lipit denir içerisinde değişik kimyasal yapıda organik öğeler vardır.
Bu öğelerin en önemlileri lipitler metebolizmada parçalanarak yeni ürünlere dönüstürüldükleri için önemli besin ve enerji kaynağıdır.
1.Yağlar
2.Fosfolipitler
3.Glikolipitler
4.Sterolipitler
5. Mumlar devamı »

Başımızın belası lekeler.Hiç ummadık bir anda hiç olmaması gereken anda çıkarlar karşımıza.Bunlarla baş etmek için neler yapmalıyız,neler kullanmalıyız bunları ele aldım.Lekelerin cinslerine göre çıkarma şekilleri vardır; emici, eritici ve renk açıcı “leke çıkarıcılar” kullanılarak lekeler temizlenir. devamı »

Bir ülkenin küresel ekonomide ne kadar basarılı olacagını o ülkenin kamu ve özel sektördeki organizasyonlarının etkinligi belirler. Organizasyonların kaynaklarının kullanımı açısından insan kaynaklarının özel bir yeri vardır.
Insan kaynakları organizasyon içerisinde diger kaynakların kullanımı ile ilgili karar verebilmekte ve bu kararları yürütebilmektedir. Küresellesme, teknolojik gelisim, artan rekabet ve is gücü piyasasındaki degisim insan
kaynakları yönetiminin organizasyon içerisindeki rolünü de etkilemistir.Günümüzde Sirketlerde personel temini sorumlulugu olan yöneticilere göreve uygun kisilerin temini konusunda yardımcı olabilmek için literatürde
yol gösterici çok sayıda çalısma yapılmıstır. Ancak bu çalısmaların büyük bir bölümü büyük ölçekli organizasyonlara yöneliktir. Özellikle küçük ölçekli sirketler için literatürde fazla sayıda çalısma bulunmamaktadır.
Arastırmanın Amacı
Bu çalısmada bilinen personel temini yöntemlerinin Küçük Isletmelerde ne ölçüde kullanıldıgı, personel temininde Küçük Isletmelerin karsılastıgı sorunlar, ve bu sorunları asmak için kullandıkları yöntemler incelenmektedir.
Personel Temin Süreci
Personel temini konusunda baslıca insan kaynakları yönetimi kitapları genellikle dört asamadan olusan sistemli bir süreç önermektedir: münhalin mutlaka doldurulması gerekip gerekmediginin tespiti, is analizi, is tanımının
yapılması ve isi yapacak kisinin özelliklerinin belirlenmesi. Torrington (1991) Küçük Isletmelerde yöneticinin sadece ?görevin önemli yönleri ve göreve gelecek kisiden beklentilerini? incelemesinin yeterli olacagını ve detaylı bir is analizi / is tanımının yapılması / isi yapacak kisinin özelliklerinin belirlenmesi sürecinin gerekli olmadıgını söylemektedir. Daha sonra münhalin sirket içerisinden doldurulup doldurulamayacagı belirlenir. Eger dısardan birisinin alınması gerekliyse, uygun adayların basvurmasını saglamak için yapılması gerekenler, basvuru yöntemleri, ve seçim yöntemleri belirlenir.
Literatürde genellikle gazete reklamları, is ve isçi bulma kurumları gibi resmi personel temini yöntemleri ile mevcut personelin tavsiyesi gibi kisisel personel temini yöntemleri arasında bir ayrım yapmaktadır. Tanıdıklar vasıtasıyla personel temininin bazı avantajları oldugu gözlemlenmektedir. Harcanan zamanın ve maliyetinin düsük olmasının yanında bu yöntemle bulunan personel genellikle isyeri hakkında bilgi sahibidir ve gerçekçi beklentileri vardır (Watson, 1989). Bunun yanında mevcut çalısanlar yeni is arkadaslarına isyerini tanıtmak ve uyumunu kolaylastırmak konusunda daha isteklidirler. Tanıdıklar vasıtasıyla personel bulmanın personel degisim oranını düsürecegine inanan yazarlar bulunmaktadır. Bonn ve Forbringer (1992) ABD’nde konaklama sektöründe yüksek is gücü devri
oranlarını düsürebilmek için bazı büyük sirketlerin mevcut çalısanlarına basarılı olacak yeni personel adayları getirmeleri durumunda çesitli ödüller verdigini aktarmaktadır. Ancak tanıdıklar vasıtasıyla personel bulma gibi
kisisel yöntemlerin bazı dezavantajları vardır. Bunlardan bir tanesi çok uygun olabilecek bazı adaylara hiç ulasmamak digeri de toplumdaki farklı gruplara fırsat tanımamaktır. Atkinson ve Storey (1994) çalısanlar açısından çalısma hayatı kalitesinin küçük isletmelerde büyük isletmelere göre daha kötü oldugunu sonucuna varmıstır. Ritchie (1993) küçük isletmelerinin personel adayları tarafından genellikle tercih edilmeyen yerler oldugunu belirtmektedir. Dolayısıyla küçük isletmeler büyük isletmelere göre kaliteli personeli temin etmekte daha fazla zorlanmaktadır. Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde isletme yöneticilerinin bir çogu yetismis elemanların genellikle devlet memuru olmak için sirketten ayrıldıklarını belirtmektedirler. Türkiye’de küçük ve orta ölçekli sanayi isletmelerini üniversite ve yüksekokul mezunu nitelikli eleman istihdamına yönlendirmek ve bu faaliyetlerinin desteklenmesi ile verimliliklerini arttırarak ulusal ve uluslararası ticarette güçlenerek rekabet edebilmelerinin saglanması amacı ile nitelikli personelin maasının önemli
bir bölümünü geçici bir süre için devletin karsıladıgı bir istihdam destegi yönetmeligi hazırlanmıstır (Tekmer,2001).
Genel olarak küçük isletmelerde kisisel yöntemlerle personel temininin yaygın oldugu kabul edilir. Ancak Scott (1989) küçük isletmelerin personel temini yöntemlerinin sektörlere göre farklılık gösterdigini ortaya koymustur.
Buna göre hizmet ve geleneksel imalat sektörlerinde kisisel yöntemler tercih edilirken, yüksek teknoloji sektöründe resmi yöntemlerin kullanımı çok daha yaygın oldugu ortaya çıkmaktadır. Atkinson ve Meager (1994)
personel temini yöntemlerinin ise alınacak personelin niteligine göre de degistigini belirtmektedir; yönetici ve düz isçi alırken kisisel yöntemler kullanan küçük isletmeler teknik personel alırken daha fazla resmi yöntemleri tercih etmektedirler. isletme büyüklügü ve resmi yöntemlerin kullanımı arasında bir pozitif bir iliski oldugunu tespit etmistir. Isletme büyüdükçe personel temini ihtiyacı arttıgından resmi yöntemlerin kullanımı artmaktadır. Ancak Atkinson ve Meager arastırmasında, mümkün olması halinde isletmelerin kisisel yöntemleri resmi yöntemlere tercih ettigini
görmüstür.
Arastırmanın Kapsamı
Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti (KKTC) Ekonomi Bakanlıgı ve Sosyal Sigortalar Dairesi’nden alınan listelere göre arastırmanın yapıldıgı tarihte KKTC’nde faaliyet gösteren 100′den fazla personel istihdam eden
isletmelerin tümüne anket formları gönderilmistir. Ana kütleyi olusturan 80 isletmenin 68 tanesinden geçerli anket formları toplanabilmistir.
Arastırmanın Yöntemi
Arastırmada Cranet Uluslararası Stratejik Insan Kaynakları Arastırması anket formundan yararlanılmıstır.
Arastırmanın Bulguları
Yönetici seçerken KKTC isletmelerinin önemli bir bölümü organizasyon içerisinden yükseltme yoluna gitmektedir. KKTC isletmelerinin %61′i orta kademe yöneticilerini kendi bünyesinden temin etmektedir. Bu tür
uygulamaların çalısanların sirket içerisinde yükselebilecekleri mesajını vermesi açısından faydası vardır, ancak eger etkin egitim programları ile desteklenmiyorsa kötü sonuçlara yol açması muhtemeldir. Ankete katılan
KKTC isletmelerinin sadece %41′i egitim ihtiyaçlarını sistemli bir sekilde analiz etmektedir.
Personel seçimi konusunda KKTC isletmelerinin çogu bire bir mülakat yöntemini kullanmaktadır. KKTC isletmelerinde psikometrik testlerin veya degerlendirme merkezlerinin (assesment centers) kullanımının çok ender oldugu belirtilmistir. Toplumsal açıdan nüfusta temsil edilen ancak is hayatında yeterince temsil edilmeyen grupların istihdamı önemlidir. Ancak, bu kisilerin istihdamının yanında gelisimi de desteklenmelidir. KKTC isletmelerinin yarıdan fazlası
isyerlerinde özürlülerin istihdamını tesvik ettiklerini (KKTC yasalarına göre 100 kisiden fazla personel istihdam eden kuruluslar %1 oranında özürlü istihdam etmek zorundadır) ancak egitim veya yükselme konularında özürlü
personeli takip etmediklerini belirtmistirler. KKTC isletmelerinin %10′u kadınların istihdamını belirli oranlar kullanarak tesvik ettigini belirtmis ancak egitim ve yükselmelerde kadınların oranlarını takip eden isletme oranı sadece %3.3′tür. Kuzey Kıbrıs’ta devletin istihdamda önemli bir rolü bulunmaktadır. Nüfusun önemli bir oranı devlet memuru olarak çalısmaktadır bunun yanında devlet tarafından yönetilen Kamu Iktisadi Tesebbüsleri ve Evkaf Idaresine ait isletmelerde de önemli oranda kisi istihdam edilmektedir. Yapılan anketin sonuçlarının degerlendirilmesi için insan kaynakları yöneticileri ile yapılan mülakatlarda birçok özel sektör yöneticisi devlet kuruluslarının özel sektör ile haksız bir rekabet içerisinde oldugunu ifade etmistir. Yöneticiler özel sektörün devletin verebilecegi maas ve özlük haklarını personeline veremediginden dolayı nitelikli personelin özel sektörü tercih etmedigini vurgulamıstırlar. Bunun yanında anket sonuçları insan kaynakları uygulamalarının özellikle KITler ve Evkaf Idaresine ait isletmelerde bulundugunu göstermistir. Gelismis ülkelerde insan kaynakları yönetiminin gelisme asamalarına baktıgımızda, ilk olarak personel bilgilerinin dosyalandıgı bir birim olarak ortaya çıktıgını, daha sonra bu rolüne üst yönetim ve devlete istihdam edilen personel ile ilgili raporlar hazırlamanın ve çalısanlar ve çalısan örgütleri ile iletisimin eklendigini. Daha sonra ise bir çok organizasyonda insan kaynakları yönetimi biriminin stratejik bir rol üstlendigini görüyoruz. Özçelik (2000) personel temini, temin edilenlerin isletmede devamlılıgının saglanması için yapılan çalısmaların ve karsılasılan güçlüklerin,
isletmelerin insan kaynakları departmanı ve yöneticisi olup olmamasına göre farklı oldugunu tespit etmistir. KKTC’nde yapılan ankete katılan isletmelerin yarıdan fazlası personel konularından sorumlu özel bir birimi olmadıgını belirtmistir. KKTC’nde personel birimi olan isletmelerin büyük bir bölümünün kamu isletmeleri (KIT veya Evkaf tarafından çalıstırılan isletmeler) oldugu dikkat çekicidir.
KAYNAKÇA
Atkinson, J. ve Meager, N. (1994). Running to Stand Still: The Small Firm in the
Labour Market, Employment in the Small Firm and the Labour Market,
Routledge.
Atkinson, J. ve Storey, D. (1994). Small Firms and Employment, Employment in the
Small Firm and the Labour Market, Routledge.
Bonn, M.A. ve Forbringer, L.R. (1992), Reducing Turnover in the Hospitality
Industry: An Overview of Recruitment, Selection and Retention,
International Journal of Hospitality Management, 11/1 s.47-63
Özçelik, A,O. (2000) Isletmelerde Insan Kaynaklarına Iliskin Bazı Kriterlere Göre Ise
Alma Uygulamalarındaki Farklılıkların Belirlenmesine Yönelik Bir
Arastırma. 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 25-27 Mayıs
2000, Nevsehir Bildiri Kitabı s. 801-817
Ritchie (1993). Strategies for HRM: Challenges in Smaller and Entrepreneurial
Organizations, Human Resource Management, Addison-Wesley
Scott, M., (1989). Management and Industrial Relations in Small Firms, Department
of Employment Research Paper No. 70. Ingiltere
Tekmer, (2001). http://www.tekmer.gov.tr/duyurular/yonetmelik/istihdam_text.htm
Torrington, D. (1991). Employee Resourcing, Institute of Personnel Management,
London
Watson, T. (1989). Recruitment and Selection, Personnel Management, Blackwell,
Oxford

Erzurum Myo .Tur.böl.
Şeref Kapan

KURU BAKLAGİLLER :
Kuru baklagiller grubu altında inceleyebileceğimiz nohut, mercimek, fasulye, bezelye, bakla, börülce, soya fasulyesi, gibi besinler Türkiye’de beslenmede önemli bir yer tutmaktadırlar.
İçerdikleri protein miktarının fazla oluşundan dolayı fakir halkın eti diye de tanımlanır. Protein bakımından zengin olmakla birlikte, proteinlerinin elzem aminoasitlerinin bazıları az miktarda olduğundan kalitesi düşüktür. Bununla birlikte kullanılan miktarın arttırılması, diğer tahıl grupları ile karşılaştırılması veya bir miktar iyi kalite protein ile kullanılmaları halinde protein kalitelerini yükseltmek mümkündür.
Kalsiyum, demir ve B vitaminleri yönünden kuru baklagiller zengin bir gruptur.
a. Kuru Baklagillerin Kullanılması : Ülkemizde kuru baklagillerin çok çeşitli kullanılma yerleri vardır. Etli ve etsiz yemek, çorba veya pilav olarak kullanılabilmektedir.
Kuru baklagillerin pişirilmesinde şu sıra uygulanır :
(1) Isıtma : Önceden ayıklanır; yıkanan kuru baklagiller oda ısısında 8-10 saat suda bekletilerek yumuşatılırlar. Bu işlemde taneler ağırlıkları kadar su çekerler.
(2) Zarların Çıkarılması : Bu işlem çocuklar ve sindirim sistemi rahatsızlıklarında gereklidir. Normal yetişkinlerde gerekmez. Isıtılmakla yumuşayan tanelerin sindirilmeyen karbonhidratlardan oluşan kabuklarının
ayrılması kolaydır.
(3) Pişirme: Pişirme işlemi kuru baklagillerin sindirimini kolaylaştırır. Isının yüksek olmaması gerekir. Normal pişirme ile besin kaybı olmaz. Fakat önce haşlanıp suyu döküldü-ğünde B vitaminleri kaybı çoktur.
TAHILLAR:
Tahıl tanelerinin kabuk kısımlarında sindirilmeyen karbonhidratlar ile protein, madensel maddeler ve vitaminler, endosperm denilen tahıl tanesinin iç kısımlarında ise nişasta en yoğun olan besin öğesidir.
Tahıl taneleri deyiminde buğday, mısır, pirinç, arpa,çavdar, yulaf anlaşılır. Protein kalitesi yönünden en yüksek kaliteli protein pirinçte, en düşük olanı ise mısırdadır. Tahıl tanelerinin yağları ise doymamış yağ asitlerinden zengindir.
Ülkemizde en kullanılan tahılların başında buğday gelir. Buğdayın kullanma şekli un haline getirilip ekmek olarak veya bulgur olarak kullanılır.
a. Un : Tahıl tanelerinin öğütülmesi ile elde edilen un, elde edildiği tahılın adı ile anılır. Pirinç unu, mısır unu veya buğday unu gibidir.
Buğday unu buğdayın öğütülmesine göre sınıflandırılır. Basit değirmenlerde bir defada öğütülüp un haline getirilen buğday ununa tam buğday unu denir. Kepek miktarı fazladır. Tam buğday unu B vitaminleri yönünden en zengin olan undur.
Saf endosperm unu olarak kabul edilen % 60-70 randıman una extra – Extra un denir.
% 70-80 randımanlı una extra un,
% 80-90 randımanlı una birinci nevi,
% 90′dan fazla randımanlı una ikinci nevi un denir.
Kepek kısmı fazla olan yüksek randımanlı unların B vitaminlerini fazla içermeleri yanında, depolama güçlüğü vardır. Kepeği fazla olan unlar daha çabuk bozulur ve acılaşır. Unun acılaşmasında nem önemli rol oynar.
Un satın alınırken, renginin beyazlığı önemli olduğu gibi, unun acılaşmış olması, hoş olmayan koku ve yabancı maddelerden arık olmasına dikkat etmek gerekir.

b. Bulgur :Buğdaydan elde edilen bulgur, tahıl tanesinin besin değerini olduğu gibi muhafaza eder. B vitaminleri; buğday kaynatılıp tekrar suyu taneye emdirildiğinden, tanenin iç kısımlarına kadar geçer.
İyi kaliteli bulgurun kuru, tanelerinin aynı büyüklükte olması ve yabancı maddelerden temiz olması gereklidir.
c. Makarna : Makarna ve şehriye, buğday unundan yapılır. Buğday unu hamur haline getirildikten sonra şekilli olarak kesilir ve kurutulur. Evlerde yapılan erişte dediğimiz makarnanın içine ilave edilen besinlere göre (yumurta, domates gibi) besin değeri yükselir. İyi bir makarna piştiği zaman kuru ölçüsünün iki katı kadar su çekmelidir. İyi bir makarna pişirmek için makarnanın yüksek ısıda ,ağzı açık bir şekilde ,yeteri kadar su ile kaynatılması ve suyunun çektirilmesi gerekir. Pişen makarnalar suyunu çekip hacmini kazandıktan sonra soğuk su ile yıkanıp ,karıştırılır.
ç. Nişasta : Buğday, patates veya pirinçten elde edilen nişasta, tahıl tanelerinin bir çok işlemden geçirilerek bütün diğer besin öğelerinden arınmış saf karbonhidrat kısmıdır. Nişasta alınırken etiketin ne nişastası olduğunu yazmasına, içinde yabancı madde olmamasına ve top top olmamasına dikkat edilmelidir. Tatlılarda kullanılabilir.
d. Ekmek : Ekmeğin pişmesi sırasında proteinlerin bir kısmı karbonhidratlarla kompleks yaparak dış yüzeyin kahverengi bir renk almasına neden olur. Pasta, kek yapımında gluten oluşumuna süt ve yumurta proteinlerinde yardımcı olur.
Ekmeğin kaliteli oluşunu kabuğun yanmamış, içinin pişmiş, kabarmış ve muntazam gözenekli oluşu ile kabuk ve iç kısmın birbirinden ayrılmış oluşu ile anlayabiliriz.
e. Tahılların Saklanması : Tahılların saklanma süreleri ısı ve nem derecesine bağlıdır. Nemli ortam, küf oluşumu ve tanelerin böceklenmesine yol açar. Isı derecesi düşük olmalı tanelerinin, neminin % 15′i, deponun neminin de % 70′i geçmemesi gerekir.

Küf terimi özellikle çok hücreli,flamentli (ipliksi) mantarlara verilen bir isimdir.Tabiatta çok yaygın olup hemen her yerde bulunurlar gıdalar üzerinde pamuksu görünüşleriyle kolaylıkla tanınırlar.Çoğunlukla beyazdırlar fakat siyah, yeşil, sarı,turuncu vb. renkli koloniler yapanları da az değildir.Küflerin birçok zararlı ve faysalı yönleri vardır.Bu organizmalar gıdaların bozulmasında ve kullanılmaz bir duruma gelmesinde önemli rol oynarlar.Ayrıca bazı küfler gıda maddeleri üzerinde çoğalırken ortama MİKOTOKSİN adı verilen zehirli metabolitler devamı »